摘要: 政治契约创建了平等者的共同体，但在卢梭的观念中，平等并不适用于婚姻契约，那么之于女人，公民身份与婚姻身份的逻辑断裂，在平等理论发生的那一刻，就隐含人权与女权的互不兼容性。尽管通过女权运动，权利清单增补了女性条目，但这种偿还式的“正义”依然局限在“人权”逻辑之中。依循卢梭的疑虑，女公民何以成为一个问题，政治与自然的差异法则，使得女人处在一个悬而未决的状态之中，人权无法安置“女人”。而正是这个充满困难的位置，让赋予式的界定性的权利论走向一种发明的、变化的、生动的话语实践之中。政治平等的动态平衡机制，必须同时面对“一”与“多”的问题。权力的统一性不可能蛮横地采取排斥原则，漠视世界的复杂性。有关复杂性的政治理解，与权利再造与平等再生相关，并表现在女权与人权的抗辩之中，基于此，作为价值预设的政治平等，才可能释放出更强大的解放力量。
关键词: 政治平等；人权；女权；权利再造；平等再生
当我们谈论平等的时候，没有人会怀疑实际上我们是在谈论政治。于是，政治平等的关注范围被划定为这样一些种类：性别、种族、阶级、阶层以及族群等。这样一来，是否意味着性别平等仅仅是政治平等的一个类别，或者性别是否与阶级、种族以及族群差异处在同一个逻辑层面？当然，从女权运动的发展史来看，将曾被剥夺的权利归还给女人，代表着正义的实践与政治的进步。现代之后，就国家权力所颁布的权利清单而言，似乎该授予的都授予了，并以成文法的强制力予以保障。作为社会运动的女权主义，只不过是经由女人自身的意识觉醒，逼迫现代国家行为所做的一种偿还，看起来人权的普遍性并没有受辱。但与权力起源相关的性别范畴，性别平等的复杂性恰恰在于除了修补性的权利归还之外，试图逼迫整个权力机制从根源上自我反省，这里就涉及平等理论的缘起与政治构想的可能性问题。
一、人权平等的缘起
众所周知，现代意义的平等，作为一种价值表述，最早出现在法国大革命之后的《人权宣言》之中，随后此经典文献中的“平等”作为政治承诺，写入了1791年的法国宪法之中。从“平等价值”的发生现场来看，首先它是作为一种革命理想被提出的。《人权宣言》第一条写道：“在权利方面，人生来是而且始终是自由平等的。社会差别只能是基于共同权益的基础之上。”显然，此处的平等强调的是政治正当性的前提与基础，而作为原则实践的共同权益，在第二条中明确指出：“所有政治结合的目的在于保存自然的不可动摇的人的权利，这些权利是指：自由、财产、安全和反抗压迫”。作为事实结果的社会差别与政治平等的预设处在不同的逻辑层面。但在政治革命的行动中，平等被理解成了相同，政治平等与社会公平的混淆，这也是阿伦特（Hannah Arendt）在谈论法国革命时指出的重要差别，即法国革命的政治性被社会性问题所渗透。[1]
卢梭在《论人类不平等的起源和基础》中，开篇就指出存在两种意义上的不平等：一种是自然的，比如力量和智力；一种是政治的，从约定而来的特权，是人为的。[2]在此，先天的不同被卢梭理解为不平等，但这不是导致人之不幸的理由，而是政治的不平等妨碍了人的幸福。人本来是生而平等的，自从私有制出现之后，不平等造成了这一自然事物的腐败。需要注意的是卢梭无意废除私有制，他在《社会契约论》中指出，应该以平等的政治权利来限制私有的扩展，即平等意味着人根据国家意志所拥有的部分应该得到保护，从而可以克服先天差异所造成的不平等，这就是说人总该拥有点什么，才是其权利平等的终极保障。[3]卢梭的这一思想在《人权宣言》中有保留地得到继承，政治平等意味着平等自由地享有各项权利，而卢梭思想中混沌浪漫的“自然状况”被“社会差别”所修正。
政治平等与社会公平的区别在于，前者是基础和根据，后者是平等的事实与实践。两者关涉的对象也不同，《社会契约论》旨在回答如何创建政治平等的基础，人们重新立约，推举公共权力。在这一政治创建行动中，关涉的是立法、立法者、公共意志、个人意志以及被称为“人民”的政治集体。在社会公平还没有到来之前，人们还需为政治平等的奠基，做出哪些艰苦的工作，去平等地赋予共同体成员以相同的权利，比如私有权的裁定，而至于贫穷与富有的差异，是基于这个平等基础之上的社会差异，是可容忍的，与平等与否没有关系。
这里存在一种有关平等的循环式论证：赋予全体社会成员以平等的权利，那么政治平等的内涵就是全体成员享有同等权利，而这个共同体就等于平等者的共同体。这个由平等者所构成的共同体，实际上也造就现代意义上的个体，即任何人不再依附于任何人，他们按照契约结盟、合作以及竞争。契约论不仅回答了现代政治的正当性问题，更为关键的是意味着立约行动是现代人格的发生现场，而独立个体与立约资格相辅相成，进而可见，赋权的对象正是这个公民个体，在理论上立约的发生先于赋权。但是，我们发现人权平等并不适用于婚姻契约的状况，平等者的共同体因为性别而丧失其逻辑一致性。
卢梭在其另一部著作《爱弥尔》中认为，作为公民个体的女人并不存在，女人是通过对男人的服从，来践行个体公民对公共权力的维护。就是说如何鉴定女人的政治属性，不能根据其公民身份，而是勘察女人在家庭生活中的作为，她是否在自然基础之上维持着家庭的合理秩序。[4]这样一来，公民个体就成了男性公民个体，而成为一个女公民，不是与社会一道从自然状态走向道德状态，之于女人，自然状态就等于道德状态。这里的矛盾在于，《论人类不平等的起源与基础》告诉我们的是追求平等的自然依据，并且卢梭还明确指出自然状态中，不存在女人之于男人的服从问题，而婚姻的出现则是一种转变，可见婚姻并非天然，那么婚姻契约与共同体的政治契约，就摆脱自然状况而言，两者都应该算是一种政治行为。因为婚姻契约所形成的微型共同体，同样要处理的是两个个体结盟之后，其共同生活的可能性。可在《爱弥尔》中，卢梭提出婚姻是一种基于习俗的自然基础，那么，到底何为自然？契约论缔造的难道仅仅是男性公民个体？显然，女人还滞留在自然状态，但卢梭又提到，原始自然状态中没有谁服从谁的问题，那么“女人”是如何显现的？但可以肯定的是“女人问题”是伴随着政治现象而出现的，这也正是卢梭犹疑不定之处：婚姻到底是自然的还是政治的？
亚里士多德的《政治学》开篇，自然而然地将城邦的权力原型确认为家庭，即父权制。如果说政治权力的原型是家庭，那么女权主义理论更关心的正是这原型的原型，即父权制产生的基础到底是什么？女权主义人类学家吉尔·罗宾（Geyle S. Rubin）认为：外婚制伴随着针对女人的交换行为，而不是马克思主义者认为的一般的剩余产品的交换。而另一位女权哲学家朱迪斯·巴特勒（Judith Butler）认为：因为“女人”能产出生命，正是这种不同于物质生产的生产行为，其暗含着一个非常重要的原则，即异性婚制，而外婚制则是其性命攸关的政治配套。[5]这样一来，性行为本身或者说异性性欲取向，即自然交配行为首先需满足于人类自身生产的目的，从而将这种带有目的性的异性婚制强化为对偶性的一男一女，然后才是女人的外嫁。
性别之别，如果仅仅停留在一个生理层面，其实并没有说出更多的东西。当我们说“性别”的时候，我们的祖先已经明确其重要的含义，即人类必须先安排好自身的有关生殖活动的生产 / 权力制度，才有可能在交换女人的行为中，不断积累、沉淀并解析出其政治价值。与原始时期就出现的奴隶交易不同的是，能够“生产”的女人无疑成了原始政治生命体的生产工具，就是女人不仅仅在产出生命，她还产出了政治关系，即基于联姻的政治联盟。而她生产出的个体则作为政治构成的实在因素，即家庭成员的政治属性隶属于父权制，在此，这才有点类似于马克思主义理论中的劳动者，其劳动产品并不归她所有。这在结构主义大师列维—斯特劳斯的人类学解释之中，女人成了悬而未决的、部落联盟之外的、缔约双方的第三类存在。[6]
因此，“男人”这个概念如城邦的正义的整全性，是不可分的，但他们掌控并实施着划分的权力。就两个部落而言，他们可以互为他者，于是我们发现建立在部落中心意义上的朦胧主体性意识，在主体与他者之间，才可找到女人的位置。“她”成了真正意义上的第三方，这个“她”什么都不是的同时，可以是任何东西，既是妻子、女儿、母亲，同时也与物件、贝壳以及牲畜类似，她们与它们共属于交换的客体。在此我们依照列维—斯特劳斯的路径就会发现，政治学中有关人 / 男人的定义之中，“女人”成了悬而未决的第三方，或者在场的缺席者。
《人权宣言》的法文全称是《人与公民权利的宣言》，此处，“人”与“公民”两个词的并列说明了什么？人与公民是一种什么关系，是人在定义公民还是相反，人与公民之间的空隙暗示着什么？可见，是“公民权”在扩展人之为人的普遍性，但公民权仅仅是在人与国家的关系中来规定人的平等状况，而在这个关系之外，平等一定会遭遇现实差异，激发并提升人们对于差异的敏感度，进而让权利与体验保持某种紧张关系，在这个更为幽微曲折的关系中去构造新的权利形象。公民权之于人，并非是饱和与对等的，公民权是在人的现实状况中得到理解的，即，什么人，处于什么样的状况，以什么样的身份去践行公民权，并获得一种肯定的陈述，“生而平等”的天赋之权仅仅是一种预设和指令。
因此，从人权奠基而来的政治平等，在很多人的理解中似乎已经是一种普遍性的保证。更进一步，当我们说平等的时候，实际是在根据人的自我完善性来想象生命的理想状态，而政治范畴之下的权利平等，是在国家与个人的关系中得到确认的，就是说在国家的眼里，所有的公民在权利层面都被同等对待，而其实践则体现在立法与司法行为中。因此，人权平等只是针对抽象的全体公民，而对这个共同体的构成性问题予以悬置，并将生活世界的差异性排除在外，确立现代人格的第一原则，这就是公民身份。女权平等恰恰是从这里出发，平等不是逻辑的终点而是起点，去诘问“人权”说的“人”是如何构成的，当我们说出“人”这个概念的时候，非人的存在是指哪些，因为“人”的总体性定义不可能自我指正，这个概念一定是在差异、关系与转换中被构造的，人权逻辑的辩证性就在于人的生成总是处在非确定性的绝境之中。
由此，“人”的概念不可能是一个封闭性的陈述，在卢梭那里，他必须借助一种自然人的自然状态来界定政治人，即从自然状态过渡到道德状态的“人”，保留了什么，并增添了什么，这个增添的部分就是国家意识及共同体的诞生。于是人的自由不再是野蛮状态下，今天睡在这个树上，明天睡在另一棵树上的自由，而是时刻意识到自己作为社会成员的自由，这种自由一定不是放任的结果，恰恰是理性指导之下的行为总和，这使得平等自由既具有自然正当性，而同时具有共同体所赋予的合法性，于是平等理念在其诞生的理论现场，就已经是在差异之中被构造出来的，就是说人来自自然但又不同于自然。可见，人权叙事本身就是构造性的产物，作为自然权利的政治实践，人权是在实践理性层面，将经验的多样性统一在抽象的平等形式之中，因此对于人权概念的再造与扩展在理论上就具有可行性。人权作为中介项怎么可能只停留在自然 / 政治的单义的对立之中？人权平等的起源提示我们差异如何作为原则，作为政治想象与政治创造的内在机制，去探究差异的差异到底是什么？既然现代政治的诞生刷新了人对自我的认识，为什么不可能发明更多？
二 、作为问题的“女公民”
尽管从女权运动的历史来看，赋权仿佛是人权之于女性权利的一种滞后性的偿还，成文法的条例上添加了女人的工作权、投票权与教育权，这一切仿佛是在表明，权利说具有自身的修补能力，而在历史时间表上，滞后发生并得到国家承认的女性权利，看起来，只不过是一个被历史不小心遗漏了的权利子项而已，在人权大框架之下，在人的概念中，男人和女人的集合作为整体性的表述，权利清单得到了扩充而已。
当权利清单的罗列与女人生存的体验格格不入的时候，女权才作为人权的悖论性存在被人们所意识到。女人们发现自己通过千辛万苦争取来的权利，恰恰是以丧失性别身份为代价而获得的，“像男人那样行事”反证出人权标准原来是有性别的，社会要求进一步指明，只有你必须把自己变成和男人一样的时候，你才有资格说，是的，我享有了平等。平等之于女人，除了是一项变性手术之外，还有什么呢？这已经偏离了卢梭平等理念的内核，即自然正当在女人这里成了一桩不可饶恕的罪。现代人的自主性一目了然，而女人的自主性则成了伦理选择的困境：在女人试图获得人格独立性的时候，性别差异显然与人权所暗含的变性资格相忤逆。基于人权平等没有说出的东西，女权平等恰恰是在这个沉默的地方发声，去理解另外的不平等，这不平等伴随着文明或权力的起源，并内在于人们的习俗与文化之中。要支撑这不平等的男性霸权，现代国家有时很会装聋作哑，因为人的概念与男人的概念往往是重叠的。
一个俗常的表达是：我首先是个人，然后才是男人或女人，但前者是概念性的，后者是实存性的。从不平等的另类起源中，我们发现启蒙之后的“人”之概念是一种预设前提，在此名义之下，可形成如下问题：政治平等是如何被表征的，政治平等所蕴含的诸要素之间具有什么样的关联，是如何被连接起来的？更为关键的是，这些要素之间的冲突是如何发生并得到解决的？
政治平等的创生原则，在卢梭那里有种模糊的社会主义意味，尽管卢梭并没有明确反对私有制，但他必须在理论上回答平等赋权的充分条件是什么？他在《社会契约论》认为，当所有人将所有权利让渡给共同体，即每个单独的个体必须转变成更大的政治共同体的一部分，人才可从共同体中获得存在感，这个“存在感”当然与卢梭所珍爱的自由相关。而让渡的目的不是霍布斯认为的那样，将自然权利托付给主权者获得照料与看护，而是为了形成一个普遍意志（公意）做好准备。就是说，在平等共同体发生的那一刻，人与人的差异或不同是通过这种“让渡”被抹除，这有点类似于罗尔斯的“无知之幕”这一始源的政治发生场景，只不过卢梭的这个共同体发生学更加的抽象化以及形式化。在普遍意志被推举之后，个体与共同体血脉相连，服从自己与服从共同体也就没有对立与冲突了，反之，共同体受到伤害就等于每个个体受到伤害，每个个体的生命脉动与政治节律处在和谐共振的状态中。
卢梭的主要目的当然不是强调集体大于个人，而是说人要脱离低级放任的原始自由，就必须放弃强与弱的天然差别，当然此处的差别在原始状态中与等级秩序无关，而是说在立约的那一刻，抽象意义上的政治共同体必然是无差异之人的联合，道德状态下的限制并没有让自由有所损失，恰恰相反，这种联合保护了所有人的自由，就效果而言，实际上限制了强者的自由，并为社会主义公有制的出现埋下伏笔，到了马克思那里，个人自由则被阶级解放置换。当一种作为政治要素的制度即公有制，借用了卢梭的平等之名的时候，社会主义意义上的性别平等就成了女权主义思想的一种路径。但我们知道，性别平等正如卢梭思想一样，其困难在于探索有没有一种不损害个人自由的平等，在这个世界上值得期许。毕竟卢梭的普遍意志概念既不同于自然法，也不同于权力整体，其落点在于强迫所有人成为有道德的自由人，他在《社会契约论》中指出：“放弃自由，就等于放弃做人的资格”。[7]
基于契约论之上的现代国家建制，一个显在的成就是：瓦解了任何阶层与利益集团的特权，这个最不平等的政治表征就是王权制，但赶走了国王就意味着平等的完全实现吗？因为在逻辑上平等与任何形式的特权或霸权相对，而“平等”概念作为一种参照系，时刻检验现实中的不平等，在平等的承诺中去不平等地、非对称性地提出新的抗争议题。这一切不可能在人之外去发现不平等的迷踪，恰恰是“人权”本身就是这种可疑的踪迹，因为人权不可能涵盖人的丰富性与差异性，且在人权的面前，站立着的不可能是同质化的人。
人的造型与构成，最不可化约的所在就是男人 / 女人。如果政治还是在基于统治 / 被统治的关系模式中得到理解，那么统治权的正当性一旦确立，所有的服从就无需质疑，成为一个合法的公民与成为一个好的男人或女人，在逻辑上显然是一致的。但稍有生活常识的人都清楚，这二者之间还是有区别的，那么在既是公民，又是男人 / 女人的同一个主体身上，在人权平等语焉不详或沉默的地方，这奇异的部分究竟意味着什么？
平等原则至今依然是最为激进的人类理想，在其被刻写在现代国家的承诺之中那一刻起，就一直在扩展并激活人们对于人权的理解。显然人的历史比追求平等的历史更加久远，在平等政治的实践中，最为困难的就是平等的真在自然差异、社会差异、历史差异面前，既不可能向人道主义求助，也不可能站在反人道的方向上，将人们赖以维系的现存秩序全部冲毁。但是，平等的真作为一种政治实践的激励话语，为建制化、制度化的现代政治提供了更?的可能。
柏拉图的“女公民”依然是一个亘古的政治议题，并且是作为问题的“女公民”如何复现在现代视野之中——如著名的安提戈涅公案，[8]她们如果还是被作为会说话的财产充公，为城邦与男人所共有——城邦与男人在柏拉图那里是可互换的词汇，那么现代之后，“女公民”的称谓必须同时在国家与男人这两个向度上得到澄清。于是，政治平等在女权主义的视野中，同时意味着与国家权力相对的公民权利，以及与男性权力相对的女性权利，前者体现在政治制度的安排之中，而后者则更多体现在被习俗惯性所拖拽的麻木之中。不可否认的是，所有美好制度的安排最终都归结到我们的生活方式之中，在这个意义上，可以说女权是对公民权的再造与更新，并且很有可能背负着“反人性”的污名，在打破既定伦理秩序的平衡之时，迎来新生与作为新生之罪的政治图景，在女权平等的政治实践中，其悖论性形象尤其鲜明。
河北省人民政府办公厅关于印发《河北省政府国资委履行出资人职责企业负责人薪酬管理暂行办法》的通知
河北省人民政府办公厅
河北省人民政府办公厅关于印发《河北省政府国资委履行出资人职责企业负责人薪酬管理暂行办法》的通知
【文 号】 冀政办函[2006]5号
各设区市人民政府，省政府有关部门：
《河北省政府国资委履行出资人职责企业负责人薪酬管理暂行办法》已经省政府同意，现印发给你们，请认真贯彻执行。
二○○六年一月二十五日
河北省政府国资委履行出资人职责企业负责人薪酬管理暂行办法
第一章 总 则第一条 为切实履行出资人职责，建立有效的省政府国资委履行出资人职责企业负责人激励与约束机制，促进省政府国资委履行出资人职责企业改革、发展和国有资产保值增值，根据《企业国有资产监督管理暂行条例》、《河北省企业国有资产监督管理实施办法》等有关规定，参照《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》，结合企业实际情况，制定本办法。
第二条 本办法所称企业负责人是指由省政府国资委履行出资人职责的国有及国有控股企业的下列人员：(一)国有独资企业的总经理、副总经理、总会计师及其他企业负责人；(二)国有独资公司的董事长、副董事长，总经理、副总经理、总会计师及其他企业负责人；(三)向国有控股公司派出的董事长、副董事长，向董事会提出任命的总经理、副总经理、总会计师及其他企业负责人；(四)国有独资企业、国有独资公司和国有控股公司党委书记、副书记、纪委书记、工会主席。企业董事长(国有独资企业为总经理，下同)的薪酬由省政府国资委按照本办法确定。企业其他负责人的薪酬管理办法由企业董事会(不设董事会的由企业经理办公会)根据任职岗位、责任、风险、贡献等情况，按照本办法的有关规定制定并组织实施，报省政府国资委审核备案。
第三条 企业负责人薪酬管理遵循下列原则：(一)坚持报酬与风险、责任相一致，与经营业绩挂钩，促进国有资产保值增值；(二)坚持短期激励与长期激励相结合，促进企业可持续发展；(三)坚持激励与约束相统一，促进收入分配公正、透明，行为规范，积极推进工资集体协商制度；(四)坚持效率优先、注重社会公平，维护出资人、企业负责人、职工等各方的合法权益；(五)坚持薪酬制度改革与工资分配宏观调控政策相协调，推进企业负责人收入分配的市场化、货币化、规范化；(六)坚持物质激励与精神激励相结合，提倡奉献精神。
第四条 按照本办法进行薪酬管理的企业应当具备下列条件：(一)已制订中长期发展规划，生产经营稳定，企业负责人的工作责任、任务和目标明确；(二)与省政府国资委签订《经营业绩责任书》，或按有关考核办法下达了绩效考核目标；(三)法人治理结构比较健全，进行了劳动、人事、分配制度改革；(四)能按时发放职工工资，足额缴纳各项社会保险费用，近三年企业工资管理无违规行为；(五)内部基础管理规范，财务报表和成本核算符合《中华人民共和国会计法》和有关财务会计制度规定；(六)已建立健全财务、审计、企业法律顾问和职工民主监督等内部监督和风险控制机制。
第二章 薪酬构成及确定
第五条 企业负责人薪酬由基薪、绩效薪金、特别奖励、中长期激励等部分构成。
第六条 基薪是企业负责人为满足基本生活需要和在某一特定岗位达到基本业绩水平所获得的年度基本收入。主要根据企业经营规模、相关工资水平等因素综合确定。
企业董事长年度基薪按以下公式确定：
W=W0
×L
W为企业董事长的年度基薪；
W0
为当年全省企业在岗职工平均工资的3倍；L为岗位职责综合评价系数，L=50％G+50％M；G为规模系数，G=20％z(总资产规模系数)+20％x(主营业务收入规模系数)+20％j(净资产规模系数)+30％y(利润总额规模系数)十10％p(企业职工人数规模系数)。以上系数均采用当年与前两年数据相加后的平均值确定。M为工资调节系数，M=20％D(地区工资系数)+30％H(行业工资系数)+20％C(所出资企业工资系数)+30％Q(本企业工资系数)。
企业负责人基薪计算规模系数测算公式和有关工资系数公式见附件。
第七条 基薪确定公式中所涉及的各企业年度总资产、主营业务收入、净资产、利润总额、企业职工平均人数，均采用经审计并通过省政府国资委审核确认的财务决算数据。年度全省企业在岗职工平均工资、企业所在设区市职工平均工资、省内有关行业职工平均工资以省统计局公布数据为准。省政府国资委履行出资人职责企业职工平均工资、本企业职工平均工资，以年终审计后由省政府国资委会同省劳动和社会保障厅确认的数据计算。
基薪不与业绩考核结果挂钩，每年核定一次。
第八条 企业董事长的年度基薪最高不超过W0
的4倍。
第九条 企业董事长、党委书记、总经理基薪分配系数为1。企业其他负责人的基薪分配系数，由企业董事会(不设董事会的由企业经理办公会)根据其岗位、责任、风险、贡献和年度业绩考核结果研究确定，也可采取民主测评等方式，合理拉开差距，最高不超过法定代表人分配系数的0.8，分配方案报省政府国资委审核备案。一人身兼数职的只按一个最高职务取酬。
第十条 绩效薪金是企业负责人达到年度和任期经营业绩约定条件后所能获得的收入。与经营业绩考核结果挂钩，以基薪为基数，按企业年度经营业绩考核级别及考核分数确定。
当考核结果为A级时，绩效薪金按“基薪×〔2+(考核分数-A级起点分数)/(A级封顶分数-A级起点分数)〕”确定，绩效薪金在2—3倍基薪之间；
当考核结果为B级时，绩效薪金按“基薪×〔1.5+0.5×(考核分数-B级起点分数)/(A级起点分数-B级起点分数)〕”确定，绩效薪金在1.5-2倍基薪之间；
当考核结果为C级时，绩效薪金按“基薪×〔1+0.5×(考核分数-C级起点分数)/(B级起点分数-C级起点分数)〕”确定，绩效薪金在1-1.5倍基薪之间；
当考核结果为D级时，绩效薪金按“基薪×(考核分数-D级起点分数)/(C级起点分数-D级起点分数)”确定，绩效薪金在0-1倍基薪之间；
当考核结果为E级时，绩效薪金为0。
在计算绩效薪金时所用基薪的数值，其W0
以2005年全省企业在岗职工平均工资3倍的不变值确定。
第十一条 因主辅分离、减员增效等因素，导致企业规模发生变化，相关规模系数在企业主要负责人当期的任期内不核减。
第三章 薪酬兑现
第十二条 企业负责人基薪列入企业成本，年度财务决算公布前，由企业暂按上年度基薪标准预发(初次实行时按上年度核定的经营者收入的40％预发)，按月支付。年度财务决算公布后，按照所公布的数据计算当年的基薪标准，经省政府国资委审批或审核后进行调整，多退少补。
第十三条 企业负责人绩效薪金列入工资清算年份成本，根据年度业绩考核结果，由企业一次性提取，分期兑现。其中绩效薪金的60％在年度业绩考核结束后当期兑现，其余40％延期兑现。
延期兑现部分(即延期绩效薪金)，在企业负责人薪酬兑现时缴省政府国资委，省政府国资委设专户储存。
第十四条 延期绩效薪金与企业负责人任期经营考核结果挂钩，考核为A、B、C级的企业负责人延期到任期届满的下一年上半年兑现。考核为D、E级的企业负责人根据考核分数扣减延期绩效薪金，具体公式为：
延期绩效薪金扣减额=任期内积累的延期绩效薪金×(C级起点分数-实得分数)/C级起点分数。
第十五条 企业负责人的薪酬为税前收入，应依法缴纳个人所得税。
第十六条 省政府国资委向参股企业派出的董事及股东代表可参照本办法提出或参与提出本企业负责人年度薪酬方案的意见或建议，按法定程序分别提交企业董事会、股东会，并将结果报省政府国资委备案。
第十七条 企业报送的企业负责人薪酬方案及相关材料，应包括以下内容：(一)薪酬方案。包括基薪确定、薪酬结算方案(含绩效薪金方案)；(二)企业基本情况说明。包括企业法人治理结构概况，年度生产经营概况以及企业是否具备本办法第四条规定条件的说明等；(三)企业负责人任职情况；(四)企业负责人职位消费情况。包括规范职位消费制度建立情况、职位消费货币化情况及金额；(五)企业负责人其他货币性收入情况；(六)住房公积金的缴费情况；(七)经有关主管部门审核后的企业工资支付情况、缴纳社会保险费情况和职工人均工资增减情况。(八)省政府国资委要求企业提供的其他材料。
第十八条 企业在省政府国资委公布企业年度经营业绩考核和任期考核结果后10日内，将本企业负责人的薪酬方案及相关材料一式8份报省政府国资委。
第四章 管理与监督
第十九条 企业根据本办法制定本企业负责人薪酬方案。省政府国资委对企业负责人薪酬方案进行审核，组织专项审计，并对企业的薪酬方案予以批复。
第二十条 按照本办法进行薪酬管理的企业要逐步规范企业负责人职位消费，增加职位消费透明度，有条件的应逐步将职位消费货币化。省政府国资委将另行制定规范办法。
第二十一条 企业负责人因工作需要在一年内发生岗位变更时，按任职足月时段计算其当年薪酬。
第二十二条 除国家另有规定及经省政府国资委同意外，企业负责人不得在企业领取已经省政府国资委审核的年度薪酬方案所列收入以外的其他货币性收入，在子(分公司、参股公司)企业兼职取得的各种收入，要上缴主体企业，或由主体企业直接收取。
第二十三条 企业负责人的基薪和绩效薪金、符合国家规定和经省政府国资委审核同意的其他货币性收入，由企业按照企业负责人的具体收入与支出设置明细账目，单独核算。
企业负责人薪酬计入企业工资总额统计中并在企业工资总额基数外单列。
第二十四条 企业负责人薪酬方案及实施结果应向职工公开，接受民主监督。
第二十五条 省政府国资委会同省劳动和社会保障厅等部门，结合每年开展的工资内外收入监督检查，对执行本办法过程中存在下列情况之一的企业和企业负责人，视情节轻重予以处理：(一)对于超核定标准发放企业负责人收入的，责令企业收回超标准发放部分，再按超发比例扣减其薪酬，并对企业、企业主要负责人和相关责任人给予通报批评；(二)对于超提、超发工资突破规定总额的，对企业主要负责人和相关责任人给予通报批评，并按超发比例的2倍扣减其薪酬；(三)对于弄虚作假的，除依法处理外，相应扣减企业主要负责人和相关责任人10％以上的薪酬。(四)执行本办法的企业应根据政府发布的工资指导线、合理安排职工工资增长。对企业效益有增长，但职工平均工资低于工资指导线下线的，同比例扣减企业负责人年薪。
第二十六条 对于发生重大决策失误、重大违纪事件以及重大安全与质量事故，造成国有资产流失的，按照《河北省政府国资委履行出资人职责企业负责人重大责任追究实施办法》的有关规定，相应扣减企业主要负责人和相关责任人当年的薪酬，最低可扣减至W0
。
第二十七条 拖欠职工工资和社会保险费的企业，不兑现企业负责人当年绩效薪金。
第五章 附 则
第二十八条 面向社会公开招聘的企业负责人薪酬，可以参照企业同类人员薪酬水平确定，也可以根据人才市场价位，采取招聘和应聘双方协商的方式确定，报省政府国资委备案。
第二十九条 为做好原薪酬管理办法向本办法的平稳过渡，妥善解决个别企业负责人薪酬水平在新旧办法更替中出现的大幅增减，省政府国资委将在一定时期内对个别企业负责人的薪酬水平进行过渡性调整，实现合理衔接。主要原则是以2002—2004三年度该企业负责人实际平均薪酬水平为参照，对其年度薪酬进行必要调整，使其与过去的收入水平基本相当。
第三十条 省政府国资委将建立企业负责人特别奖励制度，以奖励服从组织调任到特定企业任职，以及对企业和社会有特殊贡献的企业负责人。具体办法另行制定。
第三十一条 省政府国资委将建立企业负责人中长期激励办法，与完善国有企业法人治理结构相适应，通过期股、期权等形式，对企业负责人实施激励，体现企业负责人与企业发展在较长时期内的利益关系。具体办法另行制定。
第三十二条 省政府国资委将根据各所出资企业资产、效益、人员等方面的变化情况以及市场环境、激励力度等需要，对计算基薪所需的有关回归方程及W0
进行调整。
第三十三条 企业应当按照建立现代企业制度的要求和《中华人民共和国公司法》的规定，抓紧建立规范的公司法人治理结构。规范的法人治理结构建立健全后，本办法规定的实施对象将按照有关法律法规调整。
附：企业负责人计算基薪所需规模系数测算公式和有关工资
系数公式
企业负责人计算基薪所需规模系数测算
公式和有关工资系数公式
(一)规模系数测算公式为：1、z为总资产规模系数，z=0.0125Z0.4136，最低值为0.7，Z为企业前三年(含当年)总资产平均值(单位：万元)；2、x为主营业务收入规模系数，x=0.1342X0.2601，最低值为0.6，X为企业前三年(含当年)主营业务收入平均值(单位：万元)；3、j为净资产规模系数，j=0.6J0.1589，最低值为0.6，J为企业前三年(含当年)净资产平均值(单位：万元)；4、y为实现利润规模系数，y=0.6Y0.1922，最低值为0.6，Y为企业前三年(含当年)实现利润平均值(单位：万元)；5、p为企业职工人数规模系数，p=0.2164P0.2892，最低值为0.6，P为企业前三年(含当年)职工平均人数平均值(单位：人)。(二)有关工资系数公式为：1、D(地区工资系数)=所在设区市企业当年职工平均工资/全省企业当年在岗职工平均工资；2、C(所出资企业工资系数)=所出资企业当年职工平均工资/全省企业当年在岗职工平均工资；3、H(行业工资系数)=所在行业当年职工平均工资/全省企业当年在岗职工平均工资；4、Q(企业工资系数)=本企业当年职工平均工资/全省企业当年在岗职工平均工资。
